摘要： 社会 主义市场 经济 是法制经济，它迫切要求 现代 企业 重视和加强法制管理。然而，在从事企业法制管理的人才队伍建设方面，还存在着供需不相协调的 问题 。本文从企业法制管理这一角度出发，阐述了企业 法律 专门人才的作用和素质要求， 分析 了如何充分利用工科院校教学资源的优势，培养企业法律专门人才的问题。
　　主题词：企业；法制管理；企业；法律人才；培养
一、现代企业的法制管理势在必行
　　在现代企业管理中，不仅会经常遇到大量的专业法律问题，如：合同、担保、证券、票据、专利、商标和招投标等问题，同时，也常常会涉及到许多面广量大的相关法律问题，如：企业的市场垄断、产品的销售

　摘要：文章首先在静态无风险的条件下， 分析 了人力资本所有者的个人期望效用必须大于他做劳动力所有者的个人期望效用，否则，就会导致人力资本供给的缺乏。采取剩余索取权的分配方式不是对人力资本所有者的优待，而只是一种激励约束 方法 。其次在动态无风险的条件下，分析了对人力资本所有者激励约束可能存在的声誉效应与棘轮效应，得出了对于人力资本所有者永远固定其收益数量或收益比例才可能不会出现声誉效应与棘轮效应的结论。最后在动态存在风险的条件下，分析了物质资本的风险抵押作用以及人力资本的投资风险，并认为人力资本所有者与物质资本所有者按博弈力量分享剩余控制权与剩余索取权是解决人力资本所有者激励约束 问题 的最优方法。
　　关键词：期望效用；剩余索取权；声誉效应；棘轮效应；博弈力量；激励

　摘要：民营 经济 是 中国 国民经济的重要组成部分，其人力资源管理状况将 影响 着其生存和 发展 情况，文章采用 内容 分析 的 方法 对我国成功民营 企业 用人理念、招聘、选拔、使用、培训、激励等方面的特征进行 科学 分析。
　　关键词：民营企业；人力资源；管理特征；特征 研究
随着改革开放的逐步深入，我国的民营经济如雨后春笋般迅速地发展起来，其在国民经济中的地位也由改革开放之初的“重要补充”提升到“重要组成部分”，并将成为我国经济持续发展的一股重要力量。我国民营企业整体呈现出以下一些特点：（1）数量庞大，总数达三千三百多万家；（2）生命周期不长，平均生命周期只有2.9年；（3）企业管

摘要: 企业 人力资源管理的专业人员所管理的主要对象资源应该是些什么资源?企业人力资源管理的主管或经理如果不能准确定位或识别主要的对象资源,他们将无法为企业实施有效的､有价值的人力资源管理｡作者在企业竞争力应该在不断改善与提升的前提下,提出企业人力资源管理主要对象资源的构成,为从事人力资源管理工作的人员能够以更少的投入资源为企业创造更高的价值提供借鉴｡
　　关键词:人力资源管理;主要对象资源;企业竞争力
一､ 引言
笔者通过对近期美国､英国等西方国家人力资源管理方面的 文献 研究 发现, 目前 西

摘要：文章从 分析 人才库概念的缺陷入手，提出了建立 企业 人才链管理系统的全新理念。文章界定了企业人才链的内涵，详细分析了企业人才链的特征，并依据人才链的特点，提出了构建动态人才链管理系统的 方法 。
　　关键词：人才库；人才数据库；企业人才链；人才需求链；人才链供应链
一、人才库概念的缺陷
绝大多数企业都认识到人才的重要性，都采用了不同的策略去获取、使用、培养和保留人才。其中非常主流的一种理念和做法就是建立企业人才库(还有很多方法，如建立人才森林等，因与本文关联不大，故不予叙述)。
　　企业建立人才库这种做法的主要观点是人才获取后可以储存，企业可以根据未来

摘要： 中国 民营 企业 需要根据环境变化及公司战略 发展 的需要及时变革人力资源管理模式；公司创始人的个人理念更新对于人力资源管理变革具有极其重要的意义；中国民营企业的人力资源管理变革不能一蹴而就，需经历经验式阶段、经验式与制度式并存阶段、制度强化与巩固阶段。
　　关键词：民营企业；人力资源管理；企业变革
近年来，民营企业在我国一直是个方兴未艾的话题。随着民营企业在数量上的快速增长，它在国民 经济 中的地位也日渐突显出来。近20年来，中国民营企业的快速发展对于中国经济的高速增长具有决定性的作用（Ahlstrom & Bruton，Lui，2000）。民营企业是中国国民经济中最富有活力

摘要： 企业 人力资源总和远大于其人力资本的总和。在经营管理者培养各环节中做到培训 科学 化、配置市场化、评估激励资本化及约束规范化，以实现企业的一般人力资源转化为对企业有更大效用的人力资本，才能为 经济 的 发展 提供强有力的人才支撑。
　　关键词：人力资本；企业经营管
一、 企业人力资本的内涵
人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理 方法 的总称。具体来说，人力资本是指企业中少数具有特殊能力的人，其可凭借自己的特殊能力获取基于所有者权益的报酬。所谓获取基于所有者权益的报酬是指人力资本可以凭借自己的特殊能力控制企业的一部分股权。因而人力资本只

摘要：文章对前人在知识存量测度方面的 研究 进行了 总结 和 分析 ，并在此基础上提出了基于 科技 人力资源的知识存量测度研究思路，试图为区域知识存量测度研究提供一个新的视角。
　　关键词：知识存量；测度；科技人力资源
一、 前言
在以知识为基础的 经济 中，知识已成为重要的战略性资源。根据新经济增长 理论 ：知识（科技进步）是经济增长的动力源泉，而区域知识存量反映了一个国家或一个地区的知识生产状况和技术创新的 发展 潜力，也是测度区域创新能力的关键所在。科技创新能力，主要是指产生新知识的意识、行为、过程和潜力。在知识经济 时代 ，对于任何国家来说，提高经济发展水平的

　摘要：文章阐释了人力资本结构 经济 性的内涵，并构建了相关数学模型，通过数学模型 分析 提出了发挥结构经济性的双杠杆 理论 ——管理杠杆和经营杠杆；其次，解释了人力资本管理杠杆的内涵与启示，阐述了人力资本经营杠杆的内涵与结构；最后，在此基础上提出了发挥人力资本管理杠杆和经营杠杆效应的相关措施和建议。
　　关键词：人力资本；结构经济性；管理杠杆；经营杠杆
一、人力资本结构经济性的模型构建
1．人力资本结构经济性的内涵。结构经济性是指组织系统中的各个子系统及其组成要素之间存在着相互关系，彼此之间的关系可以通过协同产生“1+1>2”的效果，从而可以以较低的成本获得较高的经济效益；相反，彼此之间的关系也可以通过内耗产生

　　摘要：文章阐述了 企业 人才资源的重要性，对我国企业 目前 面临的主要人才风险进行了识别，提出了企业人才风险评价指标体系，建立了带置信度的人才风险模糊综合评价模型，为企业进行人才风险评价提供了一种有效的 方法 。
　　关键词：人才风险；置信度；模糊评价模型
一、 前言
1986年，杰伊·巴尼（Jay Barney）提出了战略资源的概念，其主要观点是，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。企业可以通过提高

　摘要：在实践观察的基础上，本文认为 企业 应对不同种类的人力资产实施不同的投资和管理政策，以确保人力资产投资能产生较高的收益，并在一定程度上避免投资的风险。为此，本文介绍了一种战略人力资源管理的 分析 工具即“人力资源地图”，并试图利用这种工具来区分不同的人力资产在为企业获得持续竞争优势中的贡献差异，阐述了针对不同的人力资产，企业应制定相应的投资和管理政策。最后，作者提出了一个利用“人力资源地图”，制定人力资源的投资和管理政策的初步分析模型，以指导企业的人力资源管理实践。
　　关键词：人力资产；投资和管理政策；能力；价值；独特性；人力资源地图
战略人力资源管理的首要观点之一是将企业的人力资源

摘要： 科技 发展 与创新的根本在人，科技创新是一项复杂的 社会 活动，人是这项社会活动中最活跃、最能动的因素。一个国家、一个社会的科技创新能力是以具备一定开拓创新能力的人为前提条件的。因此，提高国家科技创新能力必须要有一个系统的、 科学 的、全面综合的人才培养体系。
　　关键词：科技；创新能力；创新人才；培养
无论是透过“李约瑟 问题 ”，还是纵观一百多年来世界上最具权威性和 影响 力的诺贝尔奖获奖情况，都折射出我国科技创新能力的低下与落后。如何能够提高自身的科技创新能力，以加快赶超世界科技发展的潮流？笔者认为，科技发展与创新的根本动力在人，科技创新是一项复杂的社会活动，人是这项社会活动中最活跃、最能动的因素。一个国家、一个社会的科技创新能

　摘要：在知识 经济 日益显现的新形势下，探讨和认识国有 企业 人力资源管理这一企业管理的新课题，对 发展 壮大国有经济，国有经济控制国民经济命脉，对发挥 社会 主义制度的优越性、增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文从我国国有企业人力资源管理的现状出发， 分析 现阶段存在的 问题 ，并提出相应的措施，以起到抛砖引玉的作用。
　　关键词：国有企业；人力资源；发展对策
我们的社会正在步入知识经济 时代 ，社会和经济的发展以人的脑力、心力、智力为核心，从人出发，开发人、服务人。人的智慧和创新将成为全社会的第一资本、第一资源、第一目标和第一财富。人的智慧和创新开始充分地显现其巨

　摘要：在完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提，更加关注自尊和自主的需求。项目团队的 发展 可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。我们认为，在项目团队的形成期，应侧重于人力资源的整合；在项目团队的震荡阶段，应加强人力资源的协调和沟通；在项目团队的正规、表现阶段以及后期阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。
　　关键词：项目管理；人力资源；整合；协调；激励
项目管理的 方法 相对是 现代 的，它是以一套独特而相互联系的任务为前提，通过项目经理和项目团队的努力，运用系统 理论 和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理方法体系。作为一种管理项

　摘要：我国加入WTO后， 企业 需要准备的人才很多，但企业至少必须准备经营管理人才、信息技术人才、市场营销人才、高级技能人才、企业咨询人才、企业政工人才等6类人才。
　　关键词：WTO；企业；竞争；人才
我国加入WTO后，我国企业将面临着更复杂、更激烈的竞争。企业要在激烈的竞争中取胜必须有一定的准备，而人才方面的准备是最重要的准备，因为人才是取决竞争胜负的关键。企业需要准备的人才很多，但我认为，企业至少必须准备经营管理人才、信息技术人才、市场营销人才、高级技能人才、企业咨询人才、企业政工人才等6类人才。
　　一、经营管理人才
　　这类人才是企业最需要、最重要同时也是最缺乏的人