现代 企业 的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。公司从单片机 研究 所成长为今日的 中国 知名 电子 企业，是依靠一批高素质的人力资源为后盾和支持的。随着公司的飞速成长与 发展 ，迫切需要一批适应现代市场 经济 、符合公司成长的人力资源。人力资源的开发与管理成为力源领导二十一世纪的重要保证。在今后的几年中，公司将适应信息化与现代化的潮流，大力提高产品的研发能力，开展信息服务，扩大市场份额，增强在电子界乃至整个IT界的 影响 力。适应公司发展的总体战略，必须配置高素质的人力资源。人力资源的培训开发成为公司战略人力资源管理的保证，也是公司广大员工自我发展的需要。
培训对象的确定
根据公司发展的总体战略和人力资源的总体计划。通过人力资

组织是把许多人集中起来，发挥团队精神，以达成一个共同的目标。将3～5个人组织起来比较简单，把许多人组织起来就比较困难了。因为人的家庭与 社会 背景不同，修养与见解各异。只有作为领袖的人指挥灵活，工作的指派肯定而清晰，并且领袖能随时纠正偏差，组织才能发挥最大的功能。大多数单位基本上注意到了组织 问题 ，都拥有一份书面的组织文件，但也有少数 企业 忽视了这个问题，一切完全由老板一个人发号施令，无所谓组织系统，无所谓单位划分，更无所谓职责规定，甚至连一份书面的组织资料都拿不出来。单位职责不定，老板随心所欲地指派工作，致使人力和时间浪费，也是因不懂组织功能而导致的。
一、组织结构的类型
组织结构就是表现组织各部分排列顺序、空间位置、联系方式以及各要素之

人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，美国的 企业 ，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已 发展 成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。
一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员 问题 的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企

摘要:通过对人力资源的 分析 和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的
人力资源、人力投资是与 自然 资源、物质投资相对而言的.随着市场 经济 的 发展 ,人类 社会 即将迈入知识经济 时代 ,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真 研究 人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义 现代 化建设具有极其重要的意义.
1　人力资源的内涵
  人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其 计算 公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内

我国相关的 研究 者指出，人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的 发展 。这期间，全球的 社会 经济 环境已发生了巨大变化，特别是以 计算 机技术和 现代 通信技术为代表的信息 科技 正改变着我们生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的"远程职工（在 英文 中称为Telestaff）"，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(Virtual Organization)。我们的社会正在结束所谓的后 工业 社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久地变革，组织的各种管理职能必须应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。在这种形势下，人力资源管理将怎样发展呢？"后人力资源管理"将是什么样的一种面目

人力资源管理要为 企业 增值服务 　　 近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个 问题 ，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理” （Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能

【摘要】  随着人类 科技 和国民 经济 的 发展 ，尤其是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台， 医院 在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于科技设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为 现代 医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着 时代 的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现 科学 的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、坚持“三个代表”要求的、高素质并且掌握现代管理 理论 的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。
   

郭亚文，周祖华，徐大麟，林延军
    Abstract
    Construction of talents was the key topic in coping with sudden public health events.This paper analysed that at present the human resources was confronted with a number of problems，including lack of the workers，lack of high-quality public health workers，unst

　 由于 企业 职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和 发展 培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。 
一、企业发展培训的实施 
(一)管理人员的类型和培训对策 
企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是 问题 型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们 目前 的工作成绩不佳，而且没有发展

关于对当前部分 企业 人本管理现状的 分析 与思考
人本管理是以人为核心，充分发挥人的主观能动作用和创造精神的 科学 管理方式。是企业管理的最高境界。在企业步入市场 经济 的大环境下，实施人本管理，深受越来越多的企业所推崇。实践证明，凡是重视人本管理的企业，企业就充满生机和活力；反之，就处于呆板和沉寂状态。下面，就 目前 部分企业在人本管理中存在的 问题 ，谈谈个人之浅见。
一、        透视部分现行企业的管理措施，缺少人本管理的方式

新时期就业 问题 是 中国 可持续 发展 面临的突出问题，受劳动年龄人口和劳动参与率决定的劳动力供给持续增长，就业岗位严重不足，除了公开的失业人员以外，还有为数更多的隐性失业人口和就业不足人员。综合以上因素判断，中国本世纪初的实际失业率在７％以上，未来几年如能达成“十一五规划”设定的就业目标，实际的失业水平可望不至进一步提升。
    中国是一个人口大国，劳动年龄人口还在继续增长，单是从数量上看，劳动力资源近乎无限供给，这既是中国参与国际竞争的一大优势，也会给中国的 经济 增长速度、产业技术选择和就业保障体系构成巨大的压力，这一问题处理不好还会 影响 社会 的安定。因此，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划》在“提高人民生活水平

一、劳动力资本及其构成
当代西方 经济 学关于人力资本 研究 成果的一个重要特征，是把人力资本当作物权，作为商品所有权关系来 分析 ，局限在流通、分配、消费过程中探讨人力资本效率特征。显然，以这种方式研究人力资本存在着很大的改进余地。我们看来，①关于人力资本研究的最重要的工作，是在价值的直接生产过程中探讨其产权结构和功能，这一点恰恰是流行的人力资本 理论 没有理解的关键之处。因此，我们提出劳动力资本范畴，借鉴《资本论》逻辑传统，结合知识经济的 时代 条件，在直接生产过程中研究人力资本的产权特征，探讨人力资本的资本所有权关系。概括说来，劳动力资本就是用资本所有权界定的人力资本，是参与 企业 所有权分割的人力资本，是转化为财产权的人力资本。
劳动力资本范畴所概括的

从 历史 的角度看， 企业 的组织形式大体上经历了这样一个 发展 变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的 理论 对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个 问题 要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。虽然近几年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人

一、国有 企业 在人力资本产权制度上的根本矛盾
所谓“企业”，可以从多个角度加以定义，从产权 经济 学的观点来看，就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。企业制度的核心是企业所有机安排，即企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式，而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁，且可有多样化最优选择的方向。企业这种契约组织的特别之处（不完备性）与其说是因为财务资本或物质资本的预期不确定性所致，倒不如说是因为人力资本的产权特性——人力资本因其使用与其天然所有者个人的不可分离性从而具有个人自主性或决定性，才使它与非人力资本相结合进行

过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么 企业 的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的 内容 在国际上已经过时， 目前 的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，