[摘 要]人力资源管理职能外包是一种管理创新，作为一种重要的战略经营工具，正被越来越多的公司关注并采用，它将成为未来人力费源管理的新趋势。人力资源管理外包具有优势并存在潜在的风险，精心策划外包项目、选择外包的服务商并、减少外包带来的人事震荡对 企业 成功地实施该战略非常重要。
　　[关键词]人力资源管理；职能；外包
外包是当今媒体中非常热门的话题。它是指本企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，通过与外部其他企业(承包商)签订合同，将—些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自身更专业、更高效的服务商的经营方式。外包这种管理模式最早出现在20世纪6

　　[摘 要]随着知识 经济 的到来，人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样，是 企业 生存 发展 不可或缺的要素；人力资本是企业风险的真正承担者，是企业财富的真正创造者，所以人力资本分事企业剩余是合情合理的。在实践中，人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。
　　[关键词]人力资本股权化；股票期权；员工持股计划
企业是人力资本和非人力资本组成的特别合约，企业收益是双方合作的结果。但是，人力资本并非一开始就获得参与企业收益分配的权利，它是企业发展到一定阶段的产物。随着知识经济的发展，劳动力资源的开发和利用逐渐成为企业生存和发展的决定性因素，人力资本在价值创造中的作用越来越大。在这样的背景下，人力资本所有者要求成为继投资者、债权人

    内容 摘要： 企业 领导素质并不是抽象的因素，其综合表现必然体现于单元实力的动态变化中。以往的企业领导素质测评大多采用问卷调查法或数据统计法，本文结合数据包络 分析 方法 ，通过相对评价值来反映企业领导者的主观有效努力程度，以实现对企业领导者综合素质的有效测评。
　　关键词：企业领导者 综合素质 相对评价值
企业领导素质的测评基础
企业领导者的综合素质一般包括 政治 思想、知识、能力、心理和身体等方面素质，对领导者的综合素质测评主要考察其德、能、勤、绩、廉等五个方面指标。企业领导者综合素质的测评是根据领导素质 理论 和工作实践

    内容 摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。
　　关键词：人力资本 要素 特征
人力资本的定义
自从舒尔茨创立 现代 人力资本 理论 以来，人力资本的概念也在不断的丰富和 发展 ，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的 分析 发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，

  内容 摘要：人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，由于现实条件下各种不确定性因素的存在，人力资本投资往往不能收到预期效果，从而形成人力资本投资风险。本文从产权 经济 学、信息经济学、行为经济学等多个角度对人力资本投资风险产生的原因进行了 分析 ，以期为进一步认识风险和 科学 决策提供 参考 依据。
　　关键词：人力资本 投资风险 产权经济学 信息经济学 行为经济学
人力资本 理论 起源于对经济增长的解释， 研究 和实践证明，人力资本投资对经济增长比物质资本和资源资本的投入更具倍增的效应。然而现实世界中很多不确定性因素的存在，使人力资本投资在决策和实施过程中存在

  内容 摘要：智力资本是 企业 核心能力的资本形态；智力资本按内容分为人力资本、 社会 资本和结构资本。人力资本可划分为四类：核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本；人力资本类别不同，需要采用不同的人力资本管理模式；对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。
　　关键词：人力资本 社会资本 智力资本 构建
智力资本 发展 述评
智力资本的发展可追溯到早期关于人力资源 会计 的一些成果。美国密歇根大学企业 经济 研究 所企业管 理学 家赫曼森1964年创立的“人力资源会计”是智力资本会计研究的起点。1986年，瑞典卡尔·

    内容 摘要：本文首先 分析 了传统人力资本 理论 存在的 问题 ，即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对 企业 资本结构的 影响 ，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的 计算 中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。
　　关键词：资本结构 人力资本
传统资本结构理论存在的问题
资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。
　　 现代 企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。现代企业理论认为人力资

    内容 摘要：本文以江西省为例， 分析 江西民营 科技 企业 人力资源存在的 问题 ，包括从业人员的受 教育 程度偏低、缺乏创新人才、科技人员分布结构不合理、人才缺乏稳定感、人力资源管理观念落后和缺乏对人才职业生涯 发展 规划等。随后提出了推进江西省科技企业人力资源建设的相关对策。
　　关键词：科技企业 江西 人力资源
随着知识 经济 的发展，我国涌现出大量民营科技企业，在这些企业中普遍存在人力资源建设不足的问题，本文以江西省为例，分析民营科技企业在人力资源建中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
科技企业人力资源存在的问题

    内容 摘要：20世纪80年代末到90年代初，随着苏东剧变，中东欧国家与西欧国家之间的人力资本转移不断增加。本文从人力资本输出国的推动和人力资本转入国的拉动两个方面，对造成这种人力资本转移情况的原因进行了初步 分析 。
　　关键词：中东欧 人力资本 转移 动因
本文所指的中东欧国家主要包括波兰、前捷克斯洛伐克、匈牙利、前南斯拉夫、保加利亚、罗马尼亚、阿尔巴尼亚以及前苏联部分加盟共和国。从一定意义上讲，几乎所有的中东欧国家都是人力资本输出国。自第二次世界大战结束起，东西部通道近似封闭，中东欧各国由于 政治 原因采取严格的限制性出入境政策。从1946年至198

　 内容 摘要：我国长江三角洲和珠江三角洲正处在 工业 经济 向知识经济转型时期，转型时期 企业 对“人财”的需求出现了明确的指向，即好项目的持有人、职业的经理人、营销高手、资本运作“人财”、公共关系“人财”。企业吸纳这些“人财”的战略手段有：薪酬、提供成长阶梯和企业文化建设，这些因素应当在企业制度设计、搭建管理平台方面得到充分体现。
　　关键词：发达地区 “人财” 战略
我国长江三角洲和珠江三角洲，正处在工业经济向知识经济转型时期，转型时期的显著特征是，以技术资本和管理资本为核心内涵的所谓“第三资本”在经济增长中的作用日益凸显。用“柯布、道格拉斯生产函数”（F·H·Douglas and

　　 内容 摘要：本文通过对不同类型 企业 进行的实证调查 分析 ，发现我国企业人力资源管理与企业战略之间的整体匹配程度还处于一个较低的水平，并分析了造成这些 问题 的原因，提出具有针对性的对策和建议。
　　关键词：人力资源管理 企业战略 匹配性
当今世界，随着技术进步的日新月异以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差别和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌握为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐地由技术等“硬件”因素向非技术性的“软件”因素转变。因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密地结合在一起。组织人力资

　　 内容 摘要：本文首先 分析 了我国欠发达地区新 农村 建设的现状与 问题 ，然后就如何面对农村人力资源开发的机遇与挑战，采取有效对策，推进农村人力资源开发，为欠发达地区新农村建设提供人才、技术和智力支持进行了论述。
　　关键词：欠发达地区 新农村建设 人力资源开发
农村人力资源是建设新农村的主体。建设 社会 主义新农村，需要大力加强农村人力资源能力建设，培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，提高农民的整体素质。
　　欠发达地区新农村建设的现状与问题
　　思想观念落后。欠发达地区干部群众的思想观念与过去相比有了较大的进步，但与发达地区相比、与 时代 要求相比仍然是较保守、陈

　 内容 摘要：本文从 影响 个体创新力的人格特质，以及如何测量个体创新力人格两个 问题 入手，在对以往的 研究 进行综述的基础上，归纳出了“求知性”、“冒险性”和“独创性”这三个创新力人格特质；然后 分析 了最适合创新力人格的测量工具；最后提出创新力人格 理论 的 发展 方向。
　　关键词：创新力 人格 特质 测量 方法
至今，人格并没有一个标准化的定义。1988年美国著名心 理学 家Hergenhahn在其《人格心理学》一书中指出几乎所有的人格理论家都同意人格是可以根据一个人的惯常行为模式加以描述的。本文同样认为可以简单地将人格定义为：个人所具有的稳定的心理和行为特征的总和。单项人格特质

　 内容 摘要：随着知识 经济 的到来,越来越多的 企业 树立了人力资本投资的经营理念，但在现实中许多企业在人力资本投资中出现了盲目性。本文论述了企业人力资本投资的五种战略，并指出人力资本投资并非投资越多越好，关键是要选择适合企业 发展 特点的投资战略，每个企业应根据自身的经营特点和发展目标做出合理的人力资本投资战略的选择。
　　关键词：企业人力资本 投资战略
随着知识经济的到来，越来越多的企业逐步树立了人力资本投资的经营理念。然而，由于缺乏对人力资本投资内在机理的正确认识，许多企业在人力资本投资中出现了盲目性，导致企业过高或过低的人力资本投资，使人力资本投资不能有效地支持企业战略目标的实现。事实上，与物质资本投资一样，企业人力资本投资也需要进

　 内容 摘要：本文从 科学 发展 观的角度，对高校图书馆人力资源的开发和管理提出了新的要求，强调以人为本，注重全面、协调和可持续发展的科学发展观；并阐述了以科学发展观推动高校图书馆人力资源开发和管理的策略。
　　关键词：科学发展观 高校图书馆 人力资源开发
科学发展观对高校图书馆人力资源开发的新要求
（一）注重以人为本
　　 现代 管 理学 家认为：“管理的核心和动力都取决于人”。以人为本是科学发展观的出发点，也是科学发展观的落脚点。以人为本的科学发展观要求在高校图书馆人力资源开发的过程中，必须高度重视和充分发挥人的主动性作用，最广泛最充分地调动一切积极因