[摘 要] 随着跨国公司的迅速 发展 和国际竞争的加剧，传统的管理 理论 已满足不了 现代 社会 发展的需要。为了解决这一 问题 ，许多 企业 家、管 理学 家从全新的视角提出了企业蜕变理论、竞争优势理论、合作竞争理论、柔性管理和人心管理理论等，想以此来为企业的发展寻求出路，使企业能在激烈的竞争中取得优势。笔者认为，关键要解决管理的一个基本问题，即管理究竟从哪里开始?管理应该、也必须是从人的内心，尤其是员工的心源本性开始。只有抓住了人心这个核心、这一根本，管理才能发挥出最大的威力。
　　[关键词] 人心管理；员工第一；人本管理
一、创新管理的内涵
随着人类协作系统

[摘 要] 员工培训对 企业 发展 的作用不言而喻。但是，在中小企业的员工培训实践中，由于各种主客观原因的 影响 ，常常将员工培训定位为企业发展的“营养品”，培训工作陷入了“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。因此，对于中小企业来说，如何正确定位员工培训并付诸实施，是一件富有挑战性和创造性的工作。基于此，本文提出中小企业开展员工培训实践应学会“搭便车”，并围绕“如何搭便车”这一主题， 分析 中小企业在实施员工培训时应掌握的“搭车”技巧以及应避免的“陷阱”，以便能给中小企业员工培训实践带来切切实实的效益。
　　[关键词] 中小企业；“搭便车”；员工培训
有这样一则故事：在

[摘 要] 学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束及内部信仰约束，详细 分析 了这三种约束机制的运行原理和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势：全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理的员工结构。
　　[关键词] 内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道德 发展 层次；组织公民行为
一、三种约束机制的不同原理
在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突，而且，

[摘 要] 本文从员工援助计划(EAP)的源起与 发展 ，系统探讨了EAP的作用、操作模式与基础条件，并全面 分析 了我国 目前 EAP的实施现状，由此提出我国EAP的未来发展与对策方略，企望能够对我国 企业 实施EAP提供重要 参考 。
　　[关键词] 员工援助计划；实施现状；发展方略
随着当今 社会 竞争的加剧， 现代 生活节奏的加快，人们的精神生活非常令人堪忧。就业压力、个人危机、情感纠纷、家庭、人际纠纷等 问题 已经成为 影响 员工心理健康的主要因素。员工如果不具备良好的心理状态，便会丧失工作热情，情绪低落，严重时还会影响工作效率、客户服务水平和企业绩效。目前在西方企业盛行的员工援助

[摘 要] 随着我国 企业 对员工绩效考核的重视，普遍引入了外企使用的多种员工绩效考核 方法 ，虽然也取得了一些成效，但总 体效果并不理想。本文 分析 了员工绩效考核中比较典型的三类方法，指出了我国企业实施效果不理想的根本原因，并 尝试给出一种适合我国企业的员工绩效考核方法。
　　[关键词] 员工绩效考核； 中国 企业；业务流程；组织 社会 化
一、外资企业的员工绩效考核方法回顾
总结 起来，外资企业的员工绩效考核方法大致可分为三类：人格特质类、行为类和结果类(雷蒙德·A·诺伊，2001)。
　　1.人格特质类考核方法
　　人格特质类考核方法所关注

[摘 要] 国有 企业 一直是 经济 体制改革的中心环节。如何合理地设计国有企业的改制方案，维护参与改制企业员工的合法权益，保证国有股权在改制企业中继续保值增值，建立完善的 现代 企业制度，是摆在国家相关管理部门、学术界和企业经营管理层面前的一个重要的课题。本文通过对ESOP(员工持股计划)的 分析 ，比较了ESOP的四种传统方式存在的缺陷，阐述了ESOP信托方式在国有企业改制实践中的优势。
　　[关键词] 员工持股计划；信托方式；国企改制
一、员工持股计划(ESOP)概述
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简

[摘 要] 21世纪工作知识和技能迅速 发展 ，不同国家、组织文化的交融， 经济 效益的起伏波动，这些都要求从业者具有更强的适应能力。因此，如何培养和提高员工的职业韧性，以应对来自 企业 内部和外部的压力，成为了人力资源管理领域需要迫切关注的 问题 。本文通过界定韧性和职业韧性的概念，探讨韧性产生机制， 总结 一些关于提高企业员工韧性的途径和 方法 ，希望可以为企业员工压力应对机制提供一些 参考 。
　　[关键词] 韧性；职业韧性；职业履历
一、职业韧性概念的界定
当今 社会 是一个高速发展的信息化社会，在职场中的人们面对着来自家庭、工作环境变迁、繁重工作任务、日新

[摘 要] 本文 应用 演化博弈的 方法 ，建立了一个 企业 和员工心理契约缔结的数理模型， 分析 了心理契约形成的动态过程。 研究 结果发现，该系统的演化方向与系统的初始状态有关，即单方面合作成本、超额利润和对超额利润的重视程度 影响 着系统的演化结果。
　　[关键词] 心理契约；演化博弈；企业；员工
一、引言
随着全球 经济 的一体化，企业面临着越来越大的竞争和压力，构建具有吸引力和凝聚力的雇佣关系，成为企业生存和 发展 的关键，而心理契约在建立良好的雇佣关系方面发挥着重要的作用。
　　心理契约首先由Argyris于1960年提出，他用“心理工作契约”来

[摘 要] 员工离职会给 企业 造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此，员工离职的 影响 因素和作用机理是近年 来人力资源管理中的重要 研究 课题。本文认为，员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知 有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的离职倾向和其他消极行为 消除具有积极意义。
　　[关键词] 心理契约；心理契约违背；离职
一、引言
企业作为盈利性组织，谋求利润最大化是其经营目标，而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小以及员工队伍的稳定性，如果发生了企业不期望的员工离职，就会给企

  [ 内容 摘要]本文利用我国上市公司高管人员报酬数据及财务数据， 分析 了上市公司高管人员的报酬现状及其报酬绩效联系。我们发现，上市公司高管报酬的变化与当年的 会计 绩效显著正相关，但与会计绩效的变化之间的关系不稳定，上市公司股东价值每增加100万元，高管平均报酬仅增加3.8元；上市公司市场异常收益率每增加10%，高管平均报酬增加1.58%。不同性质和规模的公司报酬绩效联系不同。
　　[关键词] 高管报酬；激励； 企业 绩效；上市公司
　　Abstract: Based on the data of Chinese listed companies, this paper a

[摘 要]　随着家族 企业 的不断壮大，特别是当它们 发展 到一定规模时，委托代理机制的引入将会是必然的。信息不对称和利益不一致将导致委托代理成本的产生。降低成本的关键是如何建立一种激励机制，使代理人的行为有利于委托人的利益。
　　[关键词] 信息不对称；家族企业；委托代理；漱励机制
中国 20多年的改革开放，不仅造就了大批的企业家，而且使一大批的家族企业纷纷浮出水面。这些家族企业的管理大多取得过高效率并且还在继续创造着高效率．但随着家族企业的不断壮大，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。
　　众所周知，家族企业在它的前一两代时能发展壮大，很大程度

  摘要：亚当斯的公平 理论 作为一种过程型的激励理论，对 企业 建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义，薪酬设计中的公平有三种形式：内部的公平、外部的公平和自身的公平。本文探讨了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因以及在薪酬设计中如何实现公平。
　　关键词：公平理论；类型；原因；实现
公平理论是由美国的心 理学 家和行为 科学 学家亚当斯在本世纪60年代提出，又称为 社会 比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。而组织的薪酬体系对实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织的人力资源管理中

摘要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具，本文从对5个不同层级的人员实行不同的薪酬出发，进行了一些薪酬结构管理上的探索。
　　关键词：薪酬；探索
薪酬管理无疑是 企业 进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，员工的工作热情高，企业凝聚力强，市场竞争力强；反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来，企业内的人才留不住的现象，从薪酬管理的角度如何解决这一 问题 ，真正留住核心员工，鞭策后进员工，从而优化企业的人力资源。本文拟从以下5个方面作一探索。
　　一、对国有企业负责人实行基薪+效益考核；对独立核算自负盈亏经营者实

【摘要】建立行之有效的后勤激励机制，是高校后勤人力资源管理的核心 问题 。本文在 分析 了当前高校后勤 企业 激励机制存在的问题与误区的基础上，认为建立激励机制必须遵循战略导向、公平、行业竞争性、利害关系、透明性和多通道等六个基本原则；并从两个方面论述了如何在高校后勤企业中建立完善的 科学 的激励机制。
　　【关键词】高校后勤 人力资源 薪酬 激励
一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区
1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建

[摘 要] 文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬 理论 的主要 内容 ，并 分析 其对 企业 员工激励的启示，主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯 发展 激励。
　　[关键词] 全面薪酬；企业员工；激励
薪酬作为企业成本的重要组成部分，其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的 问题 。对于企业而言，薪酬的投入量不可能无限地增大，必须控制在一定的范围之内；对于员工而言，随着收入的提高，薪酬增加量的边际收益则是递减的。那么，如何在薪酬投入既定的情况下，通过满足员工的价值需求，从而提升企业的价值创造呢?我们从全面薪酬理论中可以略见一斑。
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