内容 摘要：压力是 现代 人面临的最重要的 问题 之一，也是 企业 动作中最突出的心理问题。员工的压力来源于 社会 、企业、家庭、工作和个人等方面，过高的工作压力给个人、组织、社会带来较为严重的后果。本文通过对当前企业员工压力和 研究 现状描述，着重 分析 员工工作压力产生的原因，并提出企业员工应对压力的措施。
关键词：企业员工 压力管理 措施
我国社会正处于转型时期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化。社会 发展 步伐的加快直接 影响 着人类工作、生活的各个领域，企业员工工作压力越来越大。过高的工作压力会给个人、组织、社会带来严重的后果。从员工个人看，过高的压力会导致患病率和死亡率上升，给生活质量造成现实威胁。从组织、社会看，过大的工作压力直接影响组织的工作绩效、社会的 经济 发展。据国际劳工组织报告，由工作压力所引起的无效生产已占到一个国家国民收入总值的20%。Cartwright和Boyes（2000）估计，在美国60%以上的工厂缺勤与工作压力有关。美国估计每年工作压力的成本在2000亿美元到3000亿美元之间。由此可见，工作中过度的压力会使员工个人和企业都蒙受巨大的损失。近来一系列的相关调查，都显示我国企业的员工所面临的压力越来越大。《 中国 企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家调查显示，90.6%的企业家处于过劳状态。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576位员工所做的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己承受的压力比较大，其中21%认为自己承受的压力极大。在2004年我国“工作倦怠指数”调查中，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。由此可见有相当一部分员工压力较大，对工作缺乏热情和动力，情绪衰竭的程度是比较严重的。
贺广明（2006）对中国企业压力管理现状作如下描述，他认为企业管理压力如果以黄色、橙色、红色为等级系统，压力级别已达到了启动红色信号，具体表现为压力问题在个体和组织层面全面暴露；压力感主观评价相对更高；压力的叠加效应明显；压力危害结果日益严重。此外，缺乏有效的应对策略和措施，个体面对突如其来的压力不知所措；组织压力管理还没提上议事日程， 理论 界对压力管理研究刚刚起步，任重道远，压力咨询与培训已经出现了缓解压力的明确需求；社会对高负荷群体尚缺乏保护、善意和宽容。在 目前 的企业管理实践中，工作时间长、工作负荷大已经成为企业员工不得不面对的问题，并且有越来越严重的趋势，这种超时超负荷工作的结果是导致员工工作压力过大，出现工作倦怠，工作效率和效果降低。因此，组织必须正视员工在工作中面临的压力问题，考虑如何合理实施压力管理，帮助员工减低不适当的工作压力，维持员工身心健康，帮助员工提高绩效水平。
压力的概念定义
压力是一个物理名词，指的是由于外力的作用而导致的物体的变形。心 理学 把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相反的身心反应。Hans Selye（1964）被认为是压力研究之父，他使用“压力”来描述对不利环境的一系列生理和心理反应，包括机体对大范围内的化学、生理、物质等刺激的固有反应模式。他认为压力是身体对需求的一般反应，愉快或不愉快都依赖于压力。我们对压力的适应取决于需求的程度。Lazarus等学者认为，压力是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下，需求得不到满足引起的后果”。
压力理论综述
个体—环境匹配理论。French、Caplan和Van Harrison于1982年提出个体—环境匹配理论。French等人认为，压力和压力源并不是单纯依据个人或环境来定义，而是依据两者间不匹配的程度来定义的。这一理论包括三个基本的差别。第一个最基本的差别存在于人们的能力、需求与他们所处的环境和要求之间。第 二个差别存在于人们对环境主观与客观上的理解。主观意义包括人们对于自已和环境的理解，客观意义包括现实存在的人与环境。第三个差别包括两种个人与环境匹配与否的关系。Harrison在后续研究中认为，除非个人有一个清晰、准确的自我评价，与现实有着良好的接触，否则，客观的个体—环境匹配与压力关系不大。这样，主观匹配是压力源和压力结果的主要决定因素。依据个体—环境匹配理论，当个人与环境不匹配时，压力源存在且最终会导致压力的产生。而良好的个体—环境匹配会对健康有积极作用。
工作—需求控制模式。Karasek于1979年提出工作—需求控制模式(Job demand-control model)，工作—需求控制模式包括工作需求和工作控制两个重要的方面。工作需求指工作环境中反映员工的工作量及难易程度的因素，包括工作任务、时间限制、角色冲突等。工作控制可以界定为个人从两种或更多种情况中做出选择的能力，反映了员工调整、把握自已工作行为的程度。工作场所中的控制包括有效的自制、个人对时间和工作量的主观把握等。20 世 纪80年代以后，研究者在这一模式中又加入了一个社会支持维度，使该模式发展成为“工作需求—控制—支持模式”。根据这一模式，工作控制对减少员工的工作压力、促进 学习 起积极的作用，工作需求则既促进学习也增加工作压力。因而，高需求—低控制—低支持的工作往往产生较高的工作压力，最终导致员工的生理压力及心理疾病。高需求—高控制—高支持的工作能够激发员工的学习动机，从而促进其技能的发展。
基于交互作用模型的工作压力认知评价理沦。Richard S·Lazarus于1966年提出了“交互理论”。该理论认为，传统工作压力研究孤立地看待工作环境条件和个体特点，未能正确地描述工作压力问题。个体—环境匹配理论虽然通过研究个体和环境问题匹配与否来考虑工作压力产生的原因，但它未能将个体和环境有效联系起来。交互理沦认为，压力是一个过程，这一过程随时间和任务的变化而变化。个体和环境的关系，以及个体与环境匹配程度，在时间上、工作任务或活动上都是动态相关、紧密相连的。当员工在工作中有了不适当的压力时，员工在生理、情绪以及行为上都出现反常的现象，并会直接影响到员工在工作中的表现。
工作压力包括工作压力源和工作压力反应两个方面。工作压力源是指一种给予员工压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使员工的正常心理和生理机能发生偏差，它涉及工作条件对员工健康和幸福感的影响。压力源从形式上可分为企业压力源、工作本身压力源、家庭压力源、个人自身压力源和社会压力源五种（如图1和表1）。工作压力反应是指当员工面对压力源时所表现出来的消极反应。过高工作压力会对员工的生活方式和健康状况造成消极影响，严重的会导致疾病、伤残、甚至死亡，给员工和企业造成经济上的损失。
影响员工工作压力变量分析
员工工作压力的产生受到多种变量的影响，但主要涉及组织、工作岗位的性质与任务以及员工自身两个层面。
（一）来自组织的压力
1.工作岗位与任务要求。工作环境、工作条件、工作任务、工作转换、工作的安全、新技术的 应用 等都是直接影响员工工作压力的因素。工作环境和条件主要包括空气质量、照明程度、噪音、劳动工具等。一般来说，那些条件差、任务重、难度高、危险大、变动多，需要员工不断根据实际情形做出决定的工作容易造成过高的工作压力。
2.组织中的角色行为。在组织活动中，员工角色模糊与冲突是引发工作压力的重要来源。当员工对工作的职责、目标、范围、及组织、同事的期望程度缺乏清晰界定与认识时，员工的角色模糊程度就会增加。当员工受到几个上司的指令，且指令相互抵触时，员工会觉得无所适从，会产生角色冲突。
3.职场的人际关系。职业生涯的成功，在很大程度上取决于你拥有多大的权力与影响力，而与恰当的人建立稳固的人际关系对此至关重要。同时，员工工作中人际关系的好坏，直接影响着其工作效能。员工在工作中与上司、同事、下属形成良好的工作关系，可以帮助其缓解紧张的情绪，降低工作压力，增强工作的满意度，提高工作效率。
4.员工职业发展。组织是否有效为员工提供的 教育 培训，建立一套公正合理的考核、晋升等方面的制度直接关系到员工个人的职业生涯发展。当员工职业发展受挫时，常表现为强烈的工作不满意感、低劣的工作业绩；缺乏生机活力，消沉抑郁；或戏剧性转换职业，乃至作出冒险行为。