摘要：心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望，在招聘过程中构建心理契约，能够促进员工与组织之间的相互接纳，增强招聘工作的效果，降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手， 分析 了招聘中 影响 心理契约建立的因素，提出了基于心理契约的招聘策略。
关键词：心理契约；构建；招聘
知识 经济 时代 ，人力资源已经成为 企业 生存 发展 并保持持续竞争力的根本源泉。招聘作为人力资源管理工作中的重要环节，已愈来愈被人们所重视。企业人力资源部门工作人员通常会有这样的经历：辛辛苦苦招聘录用的员工才工作几个月就离职了，或者是来几天就无声无息消失了，不但空欢喜一场，还造成了时间、人力和财力的大量浪费。
一、心理契约的定义
心理契约的概念是由Levison和Schein等人在20世纪60年代提出的，他们认为心理契约是“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。简单而言心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。
二、心理契约的特点及作用
心理契约实际上是一种特殊的期望，它虽然是无形的，但又如经济契约那样真实存在，是经济契约的重要补充。一般的经济契约只能留住员工的人，而心理契约则能留住员工的心。它是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工的态度和行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等，因此对企业的发展具有非常重要的意义。
三、基于建立心理契约的招聘策略
员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节。在招聘过程中，个体与组织初次发生接触，是构建心理契约的第一步。整个招聘过程一开始，就在为招聘者和应聘者之间实际上建立一个心理契约埋下了伏笔。心理契约是一个很奇妙的东西，对它的遵守与管理需要高超的 艺术 水平作为指导。那么，企业在招聘过程中将通过什么样的有效 方法 来规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所引起的人员流失风险呢？笔者认为企业应着手做好以下五个方面的工作。
（一）真实地向应聘者提供有关信息是构建牢固心理契约的基础。招聘人员应真实客观地介绍企业的发展现状（包括有利的和消极不利的信息）、劳动合同的主要 内容 、职位和职责以及工作的具体要求等，让应聘人员对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较明确、现实的以及平衡的估价，尽管一定程度上可能会降低应聘者对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但却提高了新聘员工对工作的满意感和对企业的承诺，更能促进员工与企业之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，从而降低新聘员工主动离职意愿，提高了留存率。
（二）招聘过程中的信息传递要具有专业性。例如：“拥有广阔的个人发展空间”等招聘语让人感觉过于笼统，含糊不清。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业、可靠，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展做出正确评估。