关键词：和谐 员工 多元化 竞争优势节炎
一、用工日趋多样及和谐员工多元化的意义
随着竞争的全球化，人员跨地区与跨国界流动逐渐增多，企业的兼并重组也日趋频繁，我国企业用工呈现出越来越多样化的趋势。突出表现在如下几个方面：(1)海外留学人员积极回国就业或创业。 目前 中国 内地“海归”人数以每年13％的速度递增，截至2004年底，留学回国人员总数已达197,884人。(2)外籍人员来华就业迅猛，以上海市为例，至2006年年底，在上海办理就业手续的外籍人士共来自112个国家，计65,459人次，比2003年同期增长了51.8％。(3)外来务工人员，尤其是民工成为许多企业的主要劳动力。每6个在广东工作生活的人中，就有一个是外来工。广东东莞，仅外来民工就超过600万人，是本地人口的6倍。(4)员工流动频繁。2004年．2005年度中国的外资企业平均员工流失率达到16.7％，超过这些企业领导者心目中可接受的16.5％的员工流失率上限。
企业用人的多样化还表现在由于人口政策引起的劳动力供给的变化上。人口预测表明，我国劳动年龄人口在2015年达到峰值，此后开始减少。2005-2015年，劳动年龄人口年平均约增加200万人；2015-2020年，劳动年龄人口年平均减少约400万人。值得注意的是，人口普查资料显示，1975年为我国人口出生率的转折点，1975年以后出生的(30岁以下)劳动年龄人口远远少于30岁以上的劳动年龄人口数。而新增劳动力需求大多数只适合年轻劳动力。因此，即使在未来劳动年龄人口总量继续增加的10年中，我国都将面临有效劳动力供给不足的 问题 ，当劳动年龄人口总量开始减少后，劳动力供给问题会更加突出。近几年沿海乃至内陆省份暴发的“民工荒”很大程度上的原因也在于此。
随着 经济 的 发展 与产业结构的调整，至少部分层次与行业的劳动力短缺的趋势在我国已经出现，而欧美等发达国家则早已经历了这一过程。美国劳工部估计到2005年，进入劳动市场的新增劳动力约有85％为女性或少数民族；美国人力资源管理协会进行的一项调查表明世界500强企业中的75％和各类企业中的36％都有各种类型的应对由于劳动力短缺而带来的员工多元化的项目准备实施。
劳动力短缺必将促使企业的用工成份变得越来越复杂。多样化的用人为企业提供了劳动力需求的同时，也对企业的管理提出了挑战。欧美等发达国家由于 工业 化革命领先我国近百年，他们普遍认识到员工的多元化是一种挑战，更是一种机遇。员工多元化给企业带来了一系列的潜在竞争优势。这些优势突出地表现在：(1)经营决策优势。对组织中的多元化 研究 表明与多样性的同事合作有助于管理者做出更好的决策。Judy B.Rosener指出，女性的领导风格在纷乱、多种文化共存的 社会 环境中是相当有效的。美国Catalyst(一家致力于提高女性在工作中的地位的研究与咨询机构)，指出即使在2005年美国大型公司中的高级职位女性所占数量也不到10％，这一数字对少数族裔也是如此。该报告与其他研究的结果表明与单一性的领导团队相比，不同种类人员组成的团队(多元化的团队)的业绩要好得多。(2)创新优势。思想的多元化对于 学习 型企业是至关重要的，得益于可以获取更多的信息与有价值的经验，多元化的员工团队可以酝酿出新奇的观点与想法。在一个多元员工和谐相处的企业，那些通常处于从属地位的员工受到更大的激励，他们的能力得到了极大地提升，由此他们能够提供许多新的思路。Taylor Cox的研究指出，在创造性和革新性较强的企业里，女性和非白人男性占有较大的比例。(3)适应性优势。一个在各级管理层都做到了多元化的企业在非主流的员工招募、激励与保持等方面都具有很强的优势。拥有多元化的员工，使企业能够更好地理解由于区域不同而产生的顾客差异化的需求，从而企业能够采取更为有效地服务于上述顾客的相应的营销手段，从而提高公司的市场份额。多元化的员工队伍也有助于提高公司的灵敏性与适应能力。从顾客的角度看，一个员工多元化的企业能够更好地理解他们的日常生活经验，从而他们可以得到更为满意的服务，和谐员工多元化做得好，企业的信誉相应地也会得到提高。
上述员工多元化的潜在优势能否转化为企业的实实在在的显性优势，取决于企业能否实现员工多元化带来的多种观点与文化的融合，也就是和谐员工多元化。我国很多企业面对这些来自不同层次、不同地域、不同背景的劳动力、未能秉承公平合理的用人原则而人尽其才，普遍存在着对员工的各种歧视。现阶段我国普遍存在着城乡地域歧视、年龄歧视、性别歧视、容貌歧视、学历歧视等歧视现象。企业作为组成社会的基本单元，减少乃至消除员工歧视是企业发展的必须，也是建设和谐社会的必须。而消除员工歧视的很重要的一条途径就是要使企业认识到多元文化的价值，改变目前学界与企业界对员工多元化价值认识不足，过多强调文化整合意义的现状，探究同一企业文化氛围下多元员工的和谐具有十分重要的 理论 意义与现实意义。
二、个人多元化意识的差异与企业员工多元化的层次
员工多元化有多种表征形式，对其特性的认识因人而异。对一些人来讲，员工多元化依人的肤色而定。对另外一些人来讲，则是依性别、种族、性取向或信仰而定。从某种意义上讲，这些观点只涉及了多元化的浅表层次。实际上员工多元化既富有多种内涵，又非常简单与直接。一个少数民族的人并不一定比一个非少数民族的人更能理解与欣赏员工多元化，员工多元化不应囿于强调种族与性别之分。Bennett指出人们的多元化意识存在着层次的差异并可以通过培训加以提高。(见图1)
与个人在多元化这一问题上存图1 个人多元化意识的阶段 最低水平的意识在层次的差异相似，企业在员工多元化上也存在着层次的差异。Roserner依企业对员工多元化认识的差异，将企业划分为5个层次，认为企业在员工多元化意识和行动上存在着从符合 法律 要求，把员工多元化看成是“问题”这一最低层次经过意识到少数民族面临的问题，“我们需要做出反映”、将员工多元化作为有竞争力的武器，努力招聘和留住少数民族或弱势群体的员工、是员工多元化在“道义上的势在必行”，建立高层许诺来衡量员工多元化的价值这3个层次后，最终上升到将员工多元化视为文化中与生俱来的成分、没有性别和肤色的界限的实现了和谐多元化的最高层次。Taylor Cox的框架可以更好地解释为什么那些员工多元化走在前列的企业与其他企业存在显著的差异并且能够更好地获得员工多元化带来的竞争优势。Cox的框架中组织多元化的水平被划分为3个层级：单极化、数级化与和谐员工多元化。
单极化的企业或组织是员工多元化的最低层次。一个从人口统计意义上占多数的群体(比较典型的是白人男性)管理着他们。妇女与少数民族在这些企业与组织中也有雇佣，但这仅是出于对符合法律要求的需要，他们被要求遵从主要群体的标准与价值观。
员工多元化演进的下一个层级是数极化组织。这种类型的企业与组织通常得到一些相当多元的雇员的肯定。这些组织在雇佣与提升少数群体成员或弱势群体成员方面作出了相当大的努力。数极化的企业-与组织会在员工多元化方面采取积极肯定的行动步骤，并有计划地对少数群体与弱势群体进行培训以实现整个组织范围内少数群体与弱势群体有更大的代表性。但这些企业与组织里的少数群体与弱势群体成员依然被期许为附属于占绝对多数的群体或强势群体，同时也要遵从强势群体的标准与价值观。
只有达到最后一个层级企业才会从多元化方面获取最大的利益，也才真正实现了员工的和谐多元化。与将企业视为“熔炉”，各种不同文化背景的员工在这里被煅造为属于主流群体的统一的文化下的一员不同，这些企业更似 “沙拉盘”，由各种背景的员工群体带来的不同文化在这里得到和谐共存，他们有时也被称为多文化的企业。这些企业真正崇尚由各种背景的员工形成的企业员工多元化。多元文化的企业鼓励不同群体的员工相互学习，他们吸纳了一些在企业中处于少数或弱势的群体的标准与价值观。在这样的企业里不同的观点得到尊重并加以考虑。多元文化的企业形成了独特的企业文化，这一新的企业文化更适合于日益变化与文化多样的市场。简而言之，这些企业获取了竞争优势。