国有企业经理控制权激励机制解析

摘要：国有 企业 经理掌握着一定的企业控制权，接受着替代性的控制权激励。但这种激励机制存在着 理论 弊端。我们必须建立一种新的激励机制，使国有企业经理能够获得与其人力资本产权相称的收益，从根本上解决国有企业经理激励 问题 。

　　关键词：国有企业；经理；控制权；激励机制
　　　
　　长期以来，国有企业经理无疑掌握着一定的企业控制权，接受着替代性的控制权激励。这种控制权表现为排他性使用企业资产、对企业经营活动进行管理决策的权力。正是这种控制权及其收益的存在，才使得国有企业经理有动力提高其经营绩效，而授予经理企业控制权也几乎成为相当长一段时间内唯一有效的激励机制。在本文中，我们通过借鉴人力资本理论和产权理论， 分析 了控制权激励机制的理论弊端以及控制权激励条件下的国有企业经理遴选和激励问题。
　　
　　一、控制权激励机制的运作机理和适用条件
　　
　　虽然国有企业的资产所有权属于国家而不属于任何个人，但是， 经济 资源在 法律 上的所有权和事实上的所有权并不总是一样的。因为国有企业仅仅在名义上消灭了个人所有权，而在事实上它仍然要面对个人控制其人力资本的问题(周其仁，2000)。由于种种原因，国有企业根本无法回避针对其经理的激励问题。实际上，一直以来，鼓励经理人员增加其人力资本供给的激励根本就没有中止过，国有企业不断地寻找既能替代承认人力资本产权又能够激励经理人力资本的制度安排。结果就是，国有企业用企业的控制权替代了剩余索取权对经理进行激励(周其仁，1997)。
　　控制权激励的运作机理是，经理因对企业承担责任和所作贡献而得到的回报与他事实上得到的企业控制权呈正的关系。其激励有效性和激励强度取决于经理事实上获得的企业控制权。控制权能够作为一种激励机制缘于经理的本质属性，因为企业家是提供“决策性判断”的组织实施者。企业家精神和企业家才能虽然难以观察和度量，但是企业家所做的判断性决策的结果——企业的经营业绩，却由于要经过不确定的市场环境的“生存检验”而可以被观察。但是，拥有企业家才能的经理必须要获得一个控制企业的机会，才能按照他的判断性决策运作企业。这样，企业控制权可以被看成是在市场上竞价出售经理企业家才能的机会权。也正是在这个意义上，企业控制权才成为对企业家的激励因素。
　　但是，经理控制的企业保持激励相容的条件是经理必须在控制企业的职位上，这就要求在职经理必须保持其人力资本的竞争优势，而当这些条件不能被满足时，控制权激励效果就会被损害。而经理的企业家才能可能在其在位期间衰减：一种情况是经理的经营管理能力相对弱化；另一种情况是绝对弱化，也就是由于客观因素使得在职经理的企业家才能绝对下降了。这样，问题就在于，一方面控制权激励机制要求经理在位甚至永远在位，任何要求曾经做过贡献的经理退位的安排都会损害经理努力的供给；另一方面，能力弱化的经理的继续在职，最终会不利于企业乃至不利于经理自身的人力资本价值。
　　
　　二、国有企业经理控制权激励模型
　　
　　我们拟通过一个模型，具体分析控制权激励机制的理论弊端以及控制权激励条件下的国有企业经理遴选和激励问题。
　　假定一个人力资本可以有两种职业选择：当国有企业经理或其他。如果选择其他，他将得到报酬ω=ω₀+ε，ω₀为常数，ε为随机干扰项，δ－N(0σ²)。如果当控制权激励机制下的国有企业经理，则可以得到固定的ω₁，此外，还可以利用其对企业的控制权得到机会主义收入B，而其进行机会主义行为的概率p依赖于其机会主义倾向参数θ，θ∈(0，1)。设p=θ，每个人力资本有各自不同的θ，假设整个 社会 中θ服从于均匀分布。而国有企业经理进行机会主义行为时，被发现的概率为q，此时将受到惩罚M，并且也得不到ω₁。假定国有企业经理的效用函数μ(·)为其收入的函数，μ′＞0，μ″＜0。惩罚M给其带来负效用为g(M)，g′＞0，g″＞0。在以上变量中，ω、B是由外界环境决定，而ω₁，M和q可由国有企业中的非人力资本决定。
　　命题l：给定ω₁、q、M，存在一个临界值θ^*，只有当人力资本的θ＞(或＜)θ^*时，他才选择当国有企业经理。
　　证明：当人力资本选择其他职业时，其期望效用为：Eμ=Eμ(ω₀+ε)，一旦给定μ“(·)及ω₀、σ²，那么存在一个确定性等价CE，使得μ(CE)=Eu(ω₀+ε)，令Eμ₁=μ(CE)=μ为人力资本选择国有企业经理时的保留效用。只有当人力资本当国有企业经理时的期望效用大于μ时，他才选择国有企业经理作为职业。人力资本当国有企业经理时的期望效用为
　　Eμ₂=(1一θ)μ(ω₁)+θ(1一q)μ(B)-θqg(M)
　　(1)
　　(1)式右边第一项为其正常所得的期望效用，第二项为有机会主义行为而没有被发现时的收入所得带来的效用，第三项为非人力资本对人力资本的机会主义行为进行惩罚而给人力资本带来的负效用。那么，人力资本从事国有企业经理与从事其他职业效用之差为
　　由于θ=θ^*时，△μ=0，因此，选择ω₁、q、M，使得(4)＞0时，△μ是θ的增函数，因此，对于任何θ＞θ^*，都有△μ＞0，此时机会主义倾向参数超过临界值θ^*的人力资本愿意担任国有企业经理。反之，如果给定ω₁、q、M，使得(4)＜0时，对于任何θ＜θ^*，都有μ＞0，此时，机会主义倾向参数小于临界值θ^*的人力资本愿意担任国有企业经理。
　　命题1的意义在于，非人力资本可以选择合适的ω₁、q和M，使得(4)＜0，从而使机会主义倾向低的人力资本(机会主义倾向参数θ＜θ^*的人力资本)担任国有企业经理。
　　由(3)、(4)得知，为了使担任国有企业经理的人力资本的机会主义倾向都较低，即θ＜θ^*，可以选择(5-4)＜0，(5 －3)＞0(θ^*为正数)，则有
　　(6)式的目的在于保证对于任何θ<θ^*的人力资本，都有△μ＞0，即使得机会主义倾向低的人力资本当国有企业经理时的期望效用大于其保留效用，从而让机会主义倾向低的人力资本担当国有企业经理。(5)和(6)一起保证了θ^*＞0，使得(0，θ^*)非空，即存在0＜θ＜θ^*的人力资本愿意担任国有企业经理。(6)式左边第二项和第三项为从事机会主义行为时的期望效用。因此，可以得到如下命题：
　　命题2：使机会主义倾向低的人力资本选择国有企业经理作为职业的充分条件为：(a)国有企业经理的报酬带来的效用大于从事其他职业的报酬收入所带来的效用；(b)国有企业经理的报酬带来的效用大于机会主义行为所带来的期望效用。
　　证明：(a)和(b)即为(5)式和(6)式，由前面所述可知，当(5)和(6) 成立时，存在θ^*=μ＞0