马斯洛的需求层次论
马斯洛1943年发表了他的《人的激励 理论 》，提出了需求层次理论。这一理论的生动形象的表述如下图： 
人的5个需要层次图
从上图中我们可以看出，他所说的需求层次共有五个，它们是彼此关联，并按优先等级排序的。这种排序说明什么？说明最优先的需求目标将主导人的意识，并往往激起人的相应行为。从他的五个层次来看，生理和安全的需求是作为 自然 人生存的基础层次。尊重与自我实现则是作为 社会 人的较高层次和高层次的需求。而介于基础层次和高层次需求之间，则是“社交的”需求。为什么马斯洛要把社交的需求摆在中间，因为它是自然人社会化的必然需求。他认为，高层次的需求在生理、安全与社交方面的需求没有得到合理满足之前，一般来说，并不十分重要。在他看来，人的需求是不可能完全满足的，对于普通人来说，优先等级越高，需求满足的百分比越低。他提出了一个百分比：普通人在生理需求方面满足85%，安全需求方面满足70%，社交需求方面满足50%，自尊方面满足40%，自我实现方面满足10%。[5] 从马斯洛的需求层次说中，我们不难看出，传播 问题 ，即他所谓的社交、交往已经被摆放到十分重要的位置。
赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格在 研究 员工对工作的满意度时，提出了一种激励—保健理论。在管 理学 上称为双因素理论。他的理论是针对马斯洛需求层次论的一种修改。他认为， 影响 员工对工作的满意度的因素有两大类，一类是激励因素,即能够导致员工对工作满意的因素，如成就、赏识、具有挑战性的工作、晋升、工作中的成长等；还有一类是保健因素，如公司的政策和管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、及个人生活之类。他所谓的保健因素，也叫“维持因素”。这类因素起不到激励员工的作用，但必须处理好，若处理不好，员工会产生不满。双因素理论和需求层次论一样，尽管缺乏 科学 的证明，但因为它强调通过对工作的设计来满足员工心理和社会的需要，维持和改善管理者与员工之间，员工与员工之间的人际关系，因而，在实践中对 企业 管理者产生了很大的吸引力。赫兹伯格的双因素理论，在迈尔斯手上得到了进一步的 发展 。迈尔期指出，一种激励 方法 的效果如何，取决于主管人员的能力。即，一是提供激励条件，主要是通过对工作的仔细计划和周密组织；二是满足维持性需要，特别重要的是通过公正友好的行为和发出足够的信息之类来满足这种需要。从传播学的角度来看，赫兹伯格和迈尔斯事实上从行为科学向人际关系、公共关系深入了一步，迈尔斯，则明确指出了信息传播的重要。
麦格雷戈Y理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论
麦格雷戈是麻省理工学院的教授，是人际关系运动最积极的倡导导者之一。麦格雷戈最著名的理论是他的X理论和Y理论。
X理论是他 总结 以往管理者对人的基本理念而提出来的。这类理念认为：1.一般的人是天生懒惰的；2.大多数人缺乏上进心，不愿负责，宁可受人领导；3.他们的私心很重，往往无视组织的需要；4.这些人天生抵制变革；5.这些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响；6.人群中的人可以分为两类，除了占大多数的上述者外，只有少数人能够克制自己，这部分人应该负起管理的责任。正因为如此，持这类观念者,在管理上主张：1.管理者应该关注的是提高生产率，完成生产任务。其主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；2.对于员工，管理就是引导他们努力工作，让他们适应工作和组织的要求；3.没有管理者的介入，员工会对组织采取消极，甚至拒绝的态度。因此，必须说服、奖励、处罚、控制他们。
麦格雷戈认为，上述理念虽然广泛地被管理者接受，但并不正确。他在马斯洛的需要层次理论和阿吉累斯（Chris Argris）的成熟与不成熟理论的基础上提出了他的Y理论。
阿吉累斯认为，社会现实的管理制度压抑着人们在人格上成熟。健康的人从婴儿到成人，在心理上有一从不成熟向成熟发展的自然过程。在这个过程中，人格要发生七种变化。如图： 
人从不成熟到成熟的转变
上述变化虽然是自然的过程，但是，由于现实和企业管理制度的约束，以及外界影响，如工作简单，管理上强调集权和服从，工人无力支配环境等，使工人的成熟受到阻碍。
麦克雷戈仔细研究了阿吉累斯的理论和马斯洛的理论之后，针对X理论发表了他的Y理论。
Y理论认为：
1．工作中的体力和脑力劳动像游戏和休息一样自然，厌恶工作不是普通人的本性。工作可以达成某种满足，人会自愿去执行；也可以是一种处罚，受处罚者只要有可能就想逃避。是哪一种情况，要看环境而定。
2．控制和处罚，不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，使人放慢了成熟的脚步。员工对要达到的目标会表现出自我引导与控制。
3．人的自我实现的要求和组织要求是没有矛盾的。如果给人以适当机会，个人目标和组织目标就能统一。
4．在适当条件下，普通人不仅能学会接受职责，而且还能学会谋求职责。逃避责任，缺乏上进心以及注重安全感，往往是经验的结果而不是人的本性。
5．在解决组织的困难问题时，一般人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。
6． 在 现代 工业 社会，普通人的智慧潜力只得到了部分发挥。
按照Y理论的上述理念，在管理问题上就有了与X理论大不相同的主张。主要的有以下三点：
1．员工在成就感和自我实现的需要上具有很强的动力，管理主要是建立亲善和良好的人际关系，创造一个使人得以发挥才能的工作环境；
2．管理者的主要工作就在于给予被管理者以内在激励。激发这些有实现需要、有动力的员工的先天的才能与智慧，让其担任具有挑战性的工作，担负具有挑战性的责任，促使其做出成绩，满足自我实现的需要。
3．在管理制度上应给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。麦格雷戈的Y理论主张与工人建立亲善的人际关系，给予内在激励，使其实现自我控制，让其参加企业管理和决策。事实上，已经在很大程度上把管理者关注的重点，摆在了与工人的交流沟通和协调相互关系上。
卢因“的群体动力论”、“场论”与“守门人”理论
库尔特·卢因曾在柏林大学就学于格式塔（也称完形心理学）学派创始人之一马克斯·沃特海姆，1933年移居美国后，先后在斯坦福大学、康乃尔大学任教，1945年在麻省理工学院创立了群体（团体）动力研究中心。卢因对管理学的杰出贡献，是他的“群体动力论”和“场论”。其核心是强调“群体”对“个体”影响和作用。除此而外，他还开辟并发展了有关下级参与决策及把团体 应用 于行为改变的研究。卢因的学生利兰·布雷福德博士（Dr.Leland.Bradford）1947年在梅因州的贝瑟尔建立了第一个“敏感性训练”，即研究人们相互关系的实验室。所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。
卢因作为一个心理学家把心理学引入社会学，从社会心理学的角度研究企业和组织的社会群体，而这种研究的重心却是放在个体的观念、动机共处五项原则、愿望、行为如何被其所在的群体影响，即群体传播对个体的作用上。卢因对社会的研究十分广泛，在第二次世界大战期间，他和他的学生们对美国政府鼓励公众食用动物内脏的宣传进行了研究。从中发现了这样一个事实：政府的宣传除非被家庭主妇接受，否则这类食物就不可能进入家庭成员口中。由此，他提出了“守门行为”和“守门人”这两个在传播学上影响深远的概念，创立了守门理论。1947年，卢因发表了他的最后一篇论文《群体生活的渠道》，对“守门行为”和“守门人”的概念进一步加以理论阐述。他指出，在传播过程中，信息总是沿着包含有检查点，即“门区”或关卡的某些渠道流动，那些能够允许或不允许信息通过的人或机构就是“守门人”。守门人的作用就是选择、过滤他所接受的信息。卢因的理论不仅为“人际关系”——“行为科学”的群体理论即非正式组织理论奠定了坚实的基础，为组织的非正式传播研究做出了贡献，而且为大众传播学的创立做了扎实的理论铺垫。正因为如此，大众传播学界尊他为四位传播学的创始人之一，与 政治 学家哈罗德·拉斯维尔、实验社会心理学家卡尔·霍夫兰、以及社会学家保尔·拉扎斯菲尔德齐名。
注 释：
[1] [4] [美]哈罗德·孔茨 西里尔·奥唐奈：《管理学》，贵州人民出版社，1984年8月版，第42、53页。
[2]（[法] H·法约尔：《工业管理与一般管理》， 中国 社会科学出版社，1982年11月版，第37—38页）
[3]（[美] 凯瑟琳·米勒：《组织传播》，华夏出版社，2000年1月版,第6页。
[5]（A·H·马斯洛：《人的激励理论》，见《心理学评论》1943年7月号，第388—389页）